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深圳退休教师工作总结 第1篇
【关键词】绩效工资后临退休教师管理
一、绩效工资实施后临退休教师消极现象的表现和对学校工作的影响
人们常说：^v^没有功劳有苦劳吧^v^。这其实也是实行绩效工资后，许多学校临退休老师在面对因为自己对学校事务的参与少或者效果不如年轻人，进而导致绩效工资少于年轻人时，对学校管理层发表的算是控制了情绪的怨言吧。是呀，人人都要老，我们得承认临退休老师为教育事业长期以来的确贡献不小，但多数都已经在打入个人账户的绩效工资里表现了。作为奖励性绩效工资部分，还得有利于助推学校后续发展吧。如果作为管理层因为临退休老师的牢骚语言而将奖励性绩效发放方案向他们倾斜，这也许会打消年轻教师的积极性，形成很多怪圈，不想评职称或者已经评了职的教师会对学校工作不那么积极。但是，如果不重视临退休老师在奖励性绩效工资部分往往不如年轻教师这个问题，也会造成一些怪圈，他们各方面经验丰富，对年轻人的影响很大，他们对学校管理层的不满会利用各种机会和方法渗透到许多教师和领域中，造成干群关系紧张，造成学校意见难以统一，决定执行阻力大，正常公务和常规工作推进难等。最终严重后是事情领导做，利益大家争，管理层累，被管理层^v^睡^v^。
二、遵循奖励性绩效工资原则，找准临退休消极现象成因中的个体异同，对症创新思路，让临退休教师工作更阳光
对于临退休教师的消极现象，我们是选择让奖励性绩效工资原则让步呢还是任其蔓延，答案当然是我们既不能违背奖励性绩效工资原则，让原则步，因为我们找不到哪条奖励性绩效政策有关于工资和年龄有关的规定，所以我们还得遵循原则。但我们又怎么做才能让临退休消极现象不蔓延，甚至可以让临退休教师教师工作更阳光呢？
找准领退休消极现象产生的原因是关键。这些消极现象产生的原因有共性也有个性。对于长期从事某种工作的人来说，职业厌倦感多少会有的，对于临退休教师来说，几十年的教学生涯，形成了很多固定思维，创新和激情肯定不比年轻人，这是临退休教师这个主体客观存在的。从管理层角度讲，想到临退休教师工作几十年了，的确没有功劳有苦劳，不愿意也不忍心给临退休教师工作压力，这就造成了临退休教师工作量相对于年轻人来讲要少，体现在奖励性绩效工资中自然就低于年轻人了。恰恰是因为这个，问题和矛盾来了：临退休老师有怨言了，感觉管理层对他们重视不够，失落感与日俱增；年轻人觉得临退休教师工资级别高，凭什么我们多做事；本来是为了锻炼年轻人，让临退休教师适当休息，这两头都出于好意的结果两头不讨好了。当然也有个性差异的原因，比如一部分临退休教师以前在利益分配或者私人交往中与个别管理层领导存在分歧，也有自身能力原因，还可能是认为临退休了理所应当轻松下来，也有想做工作凭什么不要我参与的……
根据临退休教师消极现象产生的共性和个性原因，只要管理层能找准问题根源和创新方法，就不但可以让消极现象消失，反而可以让临退休教师工作更阳光的。
（一） 个体谈心，走进内心世界，考察出心声
每一个临退休消极现象产生的原因不尽相同，每一个产生消极现象的老师都可能有一个与之谈得来的管理层干部或者能与管理层干部谈得来的机会，所以，我们要充分发挥管理层干部和机会与产生消极现象的教师的零距离交流，了解教师的心声，分析他们的消极现象产生的根源，找出是共性原因还是个性例案。
（二）心理疏通，解开盘踞错结，逐步达共识
作为管理层人员，在了解了临退休消极现象成因后，要表现出对个体成因中部分赞同的驾驭能力，同时要对其错误的一面正确引导和疏通。
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