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企业人力资源绩效考核存在问题与对策研究
经济新常态与供给侧结构性改革深化的时代背景下，资源占有率是作为市场主体的企业间的竞争焦点，各类市场资源的占有量对企业未来发展具有决定性的影响，人力资源是企业创新管理机制、扩展业务空间时不可或缺的关键要素。企业在取得人力资源之后，还需对其展开有效的管理，以此才能够全面实现“利长远”“补短板”以及“强基础”的高质量发展目标。无论是人力资源的培训开发、薪酬管理，还是岗位调整、职位升降都离不开绩效考核。现以人力资源绩效考核工作为研究对象，对其在实施期间产生的问题展开探讨，并确定改进方法。
一、企业人力资源绩效考核方法
1.关键绩效指标
该方法主要是把企业长期化、整体化的发展战略层层分解，进而为各个部门形成可操作的战术目标。企业可利用关键绩效指标评价各项决策的实际执行效果，以此取得相应的反馈。通过这种绩效考核方法可以实现对企业战略规划的有效转化，并激发各个部门的发展动力，从而推进企业战略实施，增强综合发展实力。以关键指标体系搭设的评价机制也能够实现对员工的有效激励，使其在工作中更好地服务于企业决策。在采用关键绩效指标法时，首先需要确定企业战略目标，而后再以此为依据，制定工作计划并确定部门绩效目标，设立考核标准，最后结合目标达成情况开展评价。
2.360度绩效考核
该方法可以满足企业对员工的多元化、多维度考核，考核对象往往是中层或者高层管理人员，同样有利于实现企业的战略目标，同时还能促进企业文化的快速转变，对考核对象的个人职业发展有着较强的助力，并且可以促进团队整体工作效率提升，能够满足人才选拔与员工培训的需求。在运用该绩效考核方法时，评价主体除了上级主管人员，还包括下属、同事、客户与考核对象本身，但需要采取匿名评估的方式，以此获取更为真实的信息。评估完成之后，需要针对考核对象展开反馈与辅导。该多维评估方法能够获取较为客观、全面的评估结果，有助于促进中层管理人员的全面发展，但实施难度与实施成本相对比较高。
3.平衡计分卡
该绩效考核方法是当前企业使用的相对较多的考核方法，选取客户、财务、学习与成长以及内部运营四个角度完成对员工的评估，弥补了传统绩效考核只关注财务指标的不足。该绩效考核方法同样被运用到战略实施环节中，能够使其在管理工作中兼顾执行、流程、人员以及战略四个关键要素，同时能够实现对内外部影响因素以及中长期发展需求的有效平衡，并为绩效考核以及指标的选择提供可行的思路。
二、企业人力资源绩效考核存在的问题
1.考核目的不清晰
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